一项好的人才测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到人才测评中的一系列技术指标。

        1．标准化、客观化和常模化

        在收集研究数据时要从测评的材料、情境、主试、被测试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。

     （1）标准化

       标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准。其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。
      具体要在测评材料、测评环境、测评程序控制、测评时间、主试的培训几个方面加以控制。

    （2）客观化

      客观化的工作是为了保证对测评结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括测评设计、计分方法、测评程序控制几个方面加以控制。

     （3）常模化

       常模化的工作从另一个方面保证测评结果的质量。人才测评的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为人才测评尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。常模化是指每个测评都要提供一组测评分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。

       2．信度
 
       信度是衡量人才测评质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指人才测评结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。

       3．效度

       效度是另一个衡量人才测评质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由此可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度等3种。